助田 正樹／一般社団法人ディレクションサポート協会 代表理事

ディレクションはどの職業でも必要なスキルの一つ。

こんにちは。助田です。

現在は一般社団法人ディレクションサポート協会（通称DiSA）という商号でデジタル系人材の採用領域で支援事業を行っています。

特徴はデジタル界隈における「ディレクション業務」周辺の経験、ノウハウを持っているので、Webディレクター向けのキャリア講義を行いつつ、主にWebディレクター、PdM、PMなど、主にディレクションをメインに担う人材の採用、人材調達の業務支援が中心です。

僕はよく肩書と職務を切り分けてお話をするんですが、ディレクションという職務のスキルや経験はディレクターという肩書の人でなくても、Web制作に限らず業務を推進する上で、経営者から実務担当者まで役割や職種を超えて必要な要素だと強く思っています。

助田が定義する「ディレクション」とは

・ゴールと段取り決める
・周辺を巻き込んで合意形成する
・イニシアチブを握り続けて進捗する

必要なディレクション能力は求める企業により異なる。

ディレクション能力を求める採用、人材調達は一般的に難しいとされており、特にWebディレクターを採用したい企業で難易度の高い課題として表面化しています。

その大きな理由として、企業が求めるディレクション能力は、企業それぞれの環境、状況で大きく異なる場合があるからです。

第三者視点で見たときに、企業に求められるディレクション能力は共通した部分と共通していない部分が明確にあり、採用要件は極端な話、企業ないし部署毎に変わってきます。

BtoBなのか、BtoCなのか、どんなクライアント、ユーザーで、どんなソリューション、コンテンツが必要で、ビジネスモデルはなんなのか、役割はリードポジションなのかアシストなのか、どんな体制の中で何を重点的に求めたいのか、など、そのニーズ領域の幅広さによりピッタリとマッチした人材を見つけるのは、割と奇跡に近いんじゃないかという感覚を持っています。

また、理想に近い人材を見つかったとしても、一般的に同じ業界の他職種に比べて母数が少ないとされているディレクション能力を持った人材は採用、調達市場では競争が激しく、自社を選んでくれるかどうか、仮に入社しても思った通りに活躍できるかどうか、など未知数な要素が前提となります。

加えて企業のビジョン共感やメンバーとの相性感などの要素も加わってくるとすると、これらの複雑な条件による背景事情は企業がディレクション能力を求める採用、人材調達の難しさにつながっています。

自社にマッチする人材と出会うために独自のディレクション定義を。

前述した理由から「難しさ」を前提にしたときに、企業がディレクション能力を持った人材を求めるにあたって、必要なのは「独自性」が挙げられます。

ディレクターポジションでの採用であるあるなのが、現場から希望する人材像をヒアリングして求人票にそのまま落としてしまい、採用媒体や人材エージェントにそのまま提出して募集をかけてしまう。なんてこと御社ではありませんか？

結果として求人票で多くを求めすぎてしまう、または言語化されきれず抽象的な表現になってしまうことで、市場感からかけ離れた人材を求めている状態になってしまい、応募数が少ない、応募があってもなかなかマッチしない、など母集団形成が計画通りいかないケースが多くの企業で見受けられます。

また選考においても、幅広い要件マッチが難しさの一つのため、面接官によって評価のバラツキが生じてしまうケースがあるため、なるべく選考上の「目線」を揃えたい。そのために求人票の背景となる情報を採用ピッチ資料、自社独自のディレクション手法など体系化し、求人票および、人材エージェント、採用媒体に反映する前に、市場感とすりあわせるプロセスが、自社にマッチするであろう人材と出会う確率を上げる際にはとても大事になります。

求人の「型」を見直し、求職者には「キャリアの選択肢」を提案する。

これまでWebディレクター中心に3,000名近くのキャリア相談を行ってきて、転職など新しい就業先をすぐに希望しない場合でも、本来希望する「働き方」や条件、環境を現職で実現できないまま働いている人が多いことに改めて気が付きました。

また多くの企業から採用したいWebディレクターの要件を聞く中で、「入口の条件」が固定化されすぎて、条件にもう少し柔軟性があれば、計画通りに採用、人材調達できるんじゃないかな、という印象を受ける機会もたくさんありました。

昨今のコロナ過でリモートワーク化が加速し、副業解禁も広がる市場状況も後押しして、求職者側のキャリアニーズも以前に比べて格段に多様化しています。それに合わせてフルリモートでもOKなど求職者ニーズに即した求人がある一方で多くの企業では求人の「型」が変わっていない。

正社員ならリモートワーク、ワーケーション、パラレルワークなどの仕事環境に柔軟性を求める声も広がりつつあり、自社の募集枠ポジションでどんな経験が積めて、どんな成長が見込めそうか。具体的にどんな人を求め、どんな人を求めないか。居住地は通勤可能な範囲じゃなくても良いんじゃないか。

また正社員じゃなくても業務委託ではどうか、週5日稼働じゃなく、週2-3日稼働ならどうか。など求職者視点でニーズを改めて棚卸しして、求職者に入社以降の活躍の場も含めて「キャリアの選択肢」の一つとして選んでもらうため、アプローチに柔軟性を持たせることが、採用、人材調達の確率を上げるには重要な要素になってきています。

DiSAはスタッフと共に、これら経験やノウハウをフル活用して御社の採用、人材調達の課題解決に並走します！
※あと某求人系SNSに助田を企業メンバーとして登録すると、スカウト対象者が1.7万人くらい増えるそうなので興味あればMTGで解説します。

SKETでは株式会社ShareDan、株式会社SRI、一般社団法人ディレクションサポート協会（DiSA）と連携して、【「良い人いない？」へのアンサーを最大化】するため、デジタル業界にある慢性的な人材不足課題に向き合うべく、各社のアセットをフル活用して、御社事業を裏で支える「助っ人」を担当します。

この機会に同様の課題感を抱えている企業のみなさんからざっくばらんに伺えたらと思っています。ぜひお問い合わせください。

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